Соціально-психологічний клімат. Це загальний тип взаємодії в групі, основні настрої в ній. Цей блок також можна назвати: «соціальна атмосфера», «мікроклімат», «психологічний клімат».
Мікроклімант компанії - це частина бренду роботодавця за яким конкуруються компанії та виділяються серед багатьох інших організацій.
Атмоферу компанії можна визначити її цінностями, за якими підбирається персонал і трансляція інформації, а також турбота про працівників.
Дуже важливо розуміти, чи рекомендують працівники своїх друзів, знайомих на відкриті вакансії компанії. Таким чином можна зрозуміти рівень задоволеності персоналу в компанії. (індекс eNPS)
Методологія eNPS
eNPS – метод, який дозволяє оцінити лояльність працівників до компанії. Цінність цієї методики в тому, що вона не потребує заповняти багато сторінок анкет. Від працівника просять лише відповісти на 3 запитання:
- З якою вірогідністю від 0 до 10, ви порекомендуєте роботу в нашій компанії своїм друзям та знайомим?
- Прокоментуйте свою оцінку на попереднє запитання?
- Що нам необхідно зробити, щоб покращити вашу оцінку? (це питання часто пропускають)
Взагалі можна оцінити задоволеність персоналу використовуючи одне перше запитання, яке розкаже вам про багато.
Порядок визначення індекса eNPS
Оцінки людей розділяють відповідавших на 3 групи людей
- Промоутери (прихильники) – це люди, які позитивно оцінюють роботу в компанії і свої перспективи в ній. Їх відповіді – 9 та 10, говорять, що вони з 90% і 100% вірогідністю порекомендують компанію, як роботодавця.
- Нейтрали - працівники, які відповіли 7 та 8. Вони не бажають змінювати роботу, але друзям та родичам не будуть рекомендувати працювати у своїй організації.
- Детракторів (критиків) – це всі хто поставив відповідь від 0-6 балів, вони розповсюджують негативні погляди на компанію і можуть знаходитись у активному пошуку роботи.
Індекс лояльності персоналу розраховується, як різниця відсотків промоутерів та критиків. В індексі не враховуються число нейтралів, але їх відповіді на друге та третє питання аналізуються.
Для організації життєво важливо намагатися, щоб відсоток промоутерів значно перевищував відсоток критиків.
Як працювати з кожною групою лояльності?
Критикам важливо бути почутими. Їх відповіді на друге запитання можуть перевести на рівень «Нейтралів». Для них важливо відчувати турботу, увагу зі сторони керівництва. Реалізовуйте їх пропозиції (3тє запитання), які вважатимете корисними.
Якщо звертати увагу на пропозиції «Нейтралів», то ви створюєте умови, щоб вони стали «Промоутерами».
«Промоутера» можна оцінювати для визначення профілю «свого ідеального працівника» в якості сили до підвищення лояльності, а також кандидата на співбесіді. «Промоутери» і надалі залишаються в цій групі. Проаналізуйте відповіді, щоб вибудовати роботу з бренд роботодавця, корпоративною культурою та з іншими групами, щоб добитись більшої лояльності в компанії.
Аналіз задоволеності персоналу умовами праці допомагає визначити ключові проблеми та вирішувати їх.
Відслідковування динаміки лояльності протягом декількох років, вирішить ваші критичні зони і значно покращить зацікавленість персоналу та працездатність. Методика допомагає зробити це швидко та якісно з мінімальними затратами у часі та ресурсами.